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。他打开电脑，给公司的人事部门发了一封邮件。在邮件中，他详细描述了自己的招人需求，希望公司能够尽快发布招聘信息，开始大面积的招人。
孙鹏飞的要求很高，他希望招到有经验、业绩在前一家公司做得很好的员工。他知道，这样的员工能够快速适应公司的工作环境，为公司创造价值。但是，人事部门的金经理却告诉他，招经验丰富的人很难。金经理说，现在的就业市场竞争激烈，有经验的人才往往都已经有了稳定的工作，他们不太可能会选择跳槽。
孙鹏飞感到了一丝绝望，他不知道该怎么办。但是，他知道，自己不能放弃，必须想办法解决这个问题。他开始思考，如何才能吸引有经验的人才加入自己的团队。
陆续的金经理也给孙鹏飞介绍了很多人过来面试。孙鹏飞很感激金经理的帮助，也很认真地对待每一个应聘者。他希望能找到一些真正有才华和潜力的人，一起为公司的发展做出贡献。
然而，在面试的过程中，孙鹏飞发现了一个问题。有一些他比较看好的应聘者，在谈到薪资待遇，尤其是提成制度时，都表现出了明显的不满。他们明确表示，提成制度太低，付出和努力不成正比，他们对于薪资制度不是很认可。
孙鹏飞感到很困惑和无奈。他知道，公司的提成制度是根据市场情况和公司的利益制定的，不能轻易改变。但是，他也不想失去这些优秀的应聘者。他试图向他们解释，公司的提成制度是公平合理的，而且公司会给他们提供更多的发展机会和福利待遇。但是，应聘者们似乎并不领情，他们坚持认为，提成制度太低，无法满足他们的生活需求。
孙鹏飞感到很沮丧。他觉得自己已经尽力了，但是还是无法解决这个问题。他不知道该怎么办，也不知道该向谁求助。他只能希望，公司能够出台一些更加合理和优惠的提成制度，吸引更多的优秀人才加入。
在金融事业部的改革中，孙鹏飞推出了罚款制度和销售经理提成制度，然而，这些制度并没有得到新员工的认可。许多新员工在了解了金融事业部的提成制度后，委婉地表示自己无法胜任这份工作。他们觉得底薪低，提成低，很难通过这个工作赚到钱。销售行业本身就充满了挑战和困难，大家选择从事销售行业，主要目标就是为了提高收入水平，改善自己和家人的生活条件。然而，孙鹏飞的改革措施却让他们感到失望和无助，这也让他们对未来的发展感到迷茫。
许多新员工在了解了公司的罚款制度和提成制度后，都做出了一个艰难的决定：第二天不来上班了。他们感到非常失望和沮丧，因为他们原本对这个工作充满了期待和希望，但现实却告诉他们，这个制度并不是太友好。
销售经理们也感到非常无奈和委屈。他们在前方冲锋陷阵，为公司开拓市场，但后方却给他们戴上了紧箍咒，让他们感到束缚和压力。他们的工资很低，要求却很多，很难在这个公司赚到钱。他们也曾努力去招聘新人，但每次招聘来的人在了解完公司后，都选择了离开。这让他们感到非常挫败和无助，每天都在招人，但每天都在失去人。
在这个过程中，他们也开始反思这个制度的合理性和有效性。他们意识到，这个制度可能会让一些优秀的人才流失，因为他们无法在这个制度下获得应有的回报和认可。他们也意识到，这个制度可能会让一些员工变得消极和怠工，因为他们觉得自己无论怎么努力，都无法达到公司的要求。
于是，他们开始与公司管理层进行沟通和协商，希望能够改善这个制度，让它更加合理和人性化。他们提出了一些建议和方案，例如提高提成比例、降低罚款金额、增加奖励机制等。他们希望能够通过这些措施，激励员工更加积极地工作，提高公司的业绩和效益。
公司管理层也意识到了这个问题的严重性，他们开始认真考虑销售经理们的建议和方案。他们意识到，一个好的制度应该是能够激励员工的，而不是让员工感到压抑和无助的。他们也意识到，一个好的制度应该是能够吸引和留住人才的，而不是让人才流失的。
经过一段时间的讨论和协商，公司最终决定改善这个制度，让它更加合理和人性化。他们提高了提成比例、降低了罚款金额、增加了奖励机制等。他们也开始加强对员工的培训和支持，让员工更加了解公司的产品和市场，提高员工的业务能力和素质。
这些措施的实施，让销售经理们感到非常欣慰和鼓舞。他们看到了公司的改变和进步，也看到了自己的努力得到了认可和回报。他们开始更加努力地工作，为公司开拓市场，提高业绩和效益。他们也开始更加积极地招聘新人，因为他们相信，这个公司是一个值得加入和发展的公司。
在这个过程中，他们也学到了一个重要的道理：一个好的制度应该是能够激励员工的，而不是让员工感到压抑和无助的。只有通过不断地改进和完善制度，才能吸引和留住人才，提高公司的竞争力和创造力。
公司总部的决策总是那么出人意料，这一次，他们竟然决定改革金融事业部的提成制度。而作
