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力招聘员工，同时也会加强对新员工的培训和管理，提高他们的抗压能力和工作能力。”
孙鹏飞听了金经理的话，也表示赞同。他说：“好吧，那就让我们一起努力吧。希望我们能够尽快招到足够的员工，让我们的金融事业部能够正常运转起来。”
孙鹏飞的日常管理罚款制度和提成制度已经存在很长时间了，一直没有得到有效的改革。这不仅导致了很难招到优秀的销售经理，也让新员工对公司的薪资制度感到不满和失望。他们更多地考虑能赚多少钱，而罚款制度对于新员工来说确实不够友好。大家对日常管理罚款制度非常抵触，尤其是销售经理的底薪很低，基本上工资还不够扣罚款的，这让他们感到非常压力和不公平。
在这样的制度下，销售经理们很难发挥自己的能力和才华，因为他们不仅要面对市场的竞争和压力，还要面对公司内部的罚款制度。这使得他们的工作积极性和工作效率受到了很大的影响，也让公司的销售业绩一直无法得到有效的提升。
为了解决这个问题，孙鹏飞需要认真考虑改革日常管理罚款制度和提成制度，以吸引更多的优秀销售经理加入公司，并提高员工的工作积极性和工作效率。他需要了解员工的需求和想法，并与他们进行有效的沟通和协商，制定出更加合理和公平的薪资制度，以激励员工发挥自己的最大潜力。
不改革罚款制度，新招的销售经理流失率更快，这已经成为了我们金融事业部的燃眉之急。按照新员工的说法，大家都不愿意搞免费劳动力，辛苦地去市场开拓客户，还要担心罚款的问题。对于新的销售经理来说，底薪很低，罚款制度过于严格，提成也很低，这让他们几乎没有任何动力去努力工作，更没有长期留在金融事业部的理由。
销售经理们每天都要面对客户的拒绝和挑战，他们需要不断地调整自己的心态和策略，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。然而，在他们努力工作的同时，却还要担心被罚款的问题，这让他们感到非常不公平和委屈。他们认为，自己已经付出了足够的努力，为什么还要受到这样的惩罚？
新员工们也表示，他们来到这里是希望能够有一个良好的发展平台，能够通过自己的努力获得更多的收入和晋升机会。但是，现实却让他们感到非常失望。他们发现，自己不仅要面对激烈的市场竞争，还要承担过多的工作压力和罚款风险。这让他们觉得自己的努力没有得到应有的回报，也没有任何动力去继续努力工作。
在这样的情况下，我们必须尽快改革罚款制度，给销售经理们更多的支持和激励。我们应该提高他们的底薪和提成比例，同时降低罚款的金额和频率，让他们感到自己的努力得到了认可和回报。只有这样，我们才能够留住这些优秀的人才，让他们为我们的金融事业部做出更大的贡献。
孙鹏飞一直没搞明白核心的问题出在哪，他一味地觉得人事部的金经理招不来优秀的员工。在孙鹏飞的眼中，金经理就是一个不称职的招聘经理，每次公司需要招聘新人时，孙鹏飞都觉得金经理的表现不尽如人意。他认为金经理在招聘过程中没有严格把关，没有认真筛选简历，也没有对候选人进行充分的面试和背景调查，导致公司招聘的员工素质参差不齐，影响了公司的整体业绩。
站在金经理的角度上面，孙鹏飞的指责并没有道理。金经理认为，公司的制度和提成有问题，这才是导致员工流失的主要原因。即使自己招来 100 个人，也留不住。金经理觉得自己已经尽力了，但是公司的制度和提成方案不合理，导致员工的收入偏低，没有吸引力。而且，公司的管理也存在问题，员工的工作环境和福利待遇都有待提高。这些问题不解决，招聘再多的员工也没有用。
其实，大家都是奔着搞钱的。孙鹏飞和金经理都没有错，他们只是站在不同的角度看待问题。如果公司想要吸引和留住优秀的员工，就必须解决制度和提成的问题，提高员工的收入和福利待遇，改善员工的工作环境。只有这样，公司才能真正发展壮大。
孙鹏飞作为金融事业部的领导，从来不愿意正视自己的问题，每次部门出现新员工流失过多的情况，他总是把责任归咎于人事部的金经理。他觉得人事部的招聘工作做得不到位，没有为公司招到足够优秀的人才，才会导致新员工流失过多。然而，事实上，金融事业部的新员工流失问题并不是单一因素造成的，而是由多方面的原因共同导致的。
孙鹏飞习惯于将问题甩锅给别人，从不在自己身上找原因，他认为只要换一个人事部的经理，问题就能够得到解决。然而，这只不过是他的一厢情愿罢了。如果他不能够认真反思自己的问题，找出问题的根源并加以解决，那么无论换多少个人事部的经理，问题依然会存在。
人事部的金经理也很无奈，他已经尽了自己最大的努力去招聘优秀的人才，但是由于金融事业部的工作压力过大，福利待遇不佳，很多新员工在试用期内就选择了离职。金经理也曾多次向孙鹏飞提出过改进建议，但是孙鹏飞总是以各种理由推脱，不愿意采取实际行动。
